Muutosjohtamisesta puhutaan usein strategioiden, visioiden ja työpajojen kautta. PowerPointissa kaikki näyttää hallitulta ja loogiselta. Todellisuudessa muutos tuntuu usein epämukavalta, herättää vastustusta ja voi pahimmillaan johtaa avoimeen konfliktiin. Silti juuri tällaisissa tilanteissa syntyy usein kaikkein merkittävimmät muutokset.
Ase ohimolla tekee kulttuurimuutoksesta helpompaa
Muutosjohtamisesta puhutaan usein silotelluin sanankääntein: strategiasta, visiosta, osallistamisesta ja työpajoista. Kaikki kuulostaa hyvältä PowerPointissa. Todellisuus on kuitenkin usein paljon rumempi.
Olen toiminut tuotantopäällikkönä useissa muutoshankkeissa, ja yksi asia on käynyt kristallinkirkkaaksi: kulttuurimuutos on helpompaa silloin, kun organisaatiolla on niin sanotusti ase ohimolla.
Kun markkina romahtaa, tilaukset loppuvat tai irtisanomiset uhkaavat, ihmiset ovat valmiimpia muuttamaan toimintatapojaan. Kun vaihtoehtoja ei juuri ole, muutos tapahtuu nopeammin.
Mutta kaikkein vaikeinta muutos on silloin, kun yrityksellä menee vielä kohtuullisen hyvin. Silloin tarve muutokselle ei tunnu kaikista yhtä todelliselta.
Case: kehitysohjelma joka johti ulosmarssiin
Eräässä yrityksessä lähdimme viemään läpi kunnianhimoista kehitysohjelmaa. Alussa kaikki näytti lupaavalta: keskustelu oli rakentavaa ja henkilöstö suhtautui muutokseen varovaisen myönteisesti.
Todellisuus alkoi kuitenkin paljastua nopeasti.
Kun kehittäminen alkoi koskea oikeita asioita – työskentelytapoja, vastuuta, läpinäkyvyyttä ja tehokkuutta – innostus muuttui nopeasti mielipahaksi. Vastustus kasvoi, ja lopulta tilanne kärjistyi siihen, että henkilöstö marssi ulos.
Monessa organisaatiossa tämä olisi ollut hetki, jolloin kehityshanke olisi julistettu epäonnistuneeksi.
Älä peräänny – juuri silloin osut oikeaan
Kun vastarinta kasvaa, monen johtajan ensimmäinen reaktio on vetää käsijarru päälle. On houkuttelevaa pehmentää tavoitteita tai perääntyä, jotta tilanne rauhoittuisi.
Mutta usein juuri silloin ollaan koskettu johonkin olennaiseen.
Jos muutos ei aiheuta lainkaan kitkaa, se ei yleensä muuta mitään merkittävää. Todellinen kulttuurimuutos koskee aina toimintatapoja, vastuita ja totuttuja rakenteita – ja juuri siksi se herättää vastustusta.
Sitkeys ja kuunteleminen vievät maaliin
Me päätimme jatkaa kehittämistä.
Keskustelimme paljon, kuuntelimme henkilöstöä ja tarkensimme toimintamalleja. Samalla pidimme kuitenkin kiinni siitä tavoitteesta, että yritykseen rakennetaan parempi ja toimivampi tapa tehdä työtä.
Muutos ei ollut nopea eikä kivuton. Se vaati aikaa, kärsivällisyyttä ja jatkuvaa vuoropuhelua.
Kaksi vuotta myöhemmin – tulokset puhuvat puolestaan
Kun kehitystyö oli saanut aikaa vaikuttaa, tulokset alkoivat näkyä.
Yrityksen työtyytyväisyys nousi merkittävästi, voitimme vuoden henkilöstötekokilpailun, tuottavuusTuotetun hyödyn suhde panoksiin. More kasvoi ja sairauspoissaolot puolittuivat. Arjen sujuvuus parani tavalla, jota harva olisi uskonut ulosmarssin hetkellä.
Se hetki, joka näytti kriisiltä, olikin lopulta käännekohta.
Mitä tästä voi oppia muutosjohtamisesta
Tämä kokemus opetti ainakin kolme asiaa:
- Todellinen kulttuurimuutos tuntuu aluksi epämukavalta.
- Vastarinta ei aina tarkoita, että suunta on väärä.
- Sitkeys ja avoin keskustelu ovat usein tärkeämpiä kuin täydellinen suunnitelma.
Jos kehittäminen ei koskaan aiheuta kitkaa, se ei todennäköisesti muuta mitään olennaista.
Ja joskus juuri se hetki, jolloin henkilöstö marssii ulos, on merkki siitä että muutos on vihdoin osunut oikeaan paikkaan.
